Reinventar la empresa, aplicando la Curva “S” de Aprendizaje y Crecimiento

Desde el área de Gestión del Cambio, acompañamos a las empresas en sus procesos de transformación cultural, de negocio y digital, diseñando estrategias y acciones concretas que satisfagan sus necesidades, de forma tal que puedan transitar los cambios con el menor impacto posible. Sin duda, esta pandemia que estamos atravesando aceleró todos estos procesos de transformación en las organizaciones. Hoy más que nunca, necesitamos contar con líderes y equipos abiertos al cambio, que se atrevan a romper con viejos paradigmas, reinventarse e innovar. Si nuestros colaboradores se reinventan, podrán innovar los productos y servicios a ofrecer a nuestros clientes y así generar grandes cambios en la organización.

En estos momentos de transformación que estamos viviendo a nivel global, Whitney Johnson, especialista en disrupción personal e innovación, nos recomienda aplicar el Modelo de “la Curva S” de Aprendizaje y Crecimiento para reinventar las organizaciones, partiendo de la transformación de las personas que las integran. Este modelo puede ser utilizado tanto por colaboradores a nivel individual como por líderes para gestionar a sus equipos. ¿Por qué es necesario reinventarnos? Porque las personas necesitamos aprender constantemente para evolucionar. Al aprender algo nuevo, nos llenamos de motivación, compromiso y entusiasmo y adquirimos nuevas herramientas y competencias que nos llenan de satisfacción y felicidad.

La Curva “S” de la reinvención de las personas, tiene esta forma de “S” inclinada y establece que hay 3 fases por las que pasa un individuo a lo largo de su proceso de aprendizaje: Inexperiencia, Competencia y Dominio. Veamos en qué consiste cada una de ellas:

Inexperiencia: Esta primera etapa se da cuando aún no sabemos hacer algo. Es propia del inicio de un nuevo trabajo, proyecto o desafío. Prevalece la falta de experiencia y surgen un montón de dudas, que a su vez, promueven la generación de nuevas ideas. El crecimiento es lento, pero se abre la puerta a la innovación.
Competencia: Esta etapa, llamada del “crecimiento dulce”, constituye el punto medio de la curva. Se da cuando aprendemos a hacer algo que antes no sabíamos o desconocíamos. Aquí se adquieren las competencias, por ejemplo: el liderazgo, la comunicación efectiva, la planificación, la resolución de problemas, la creatividad, entre otras. Hay un conocimiento más preciso de las tareas y procesos a realizar, y el crecimiento es palpable. Es el período más agradable para la persona, donde puede conocer las herramientas con las que cuenta, los desafíos a enfrentar y se aplican las soluciones ya conocidas y practicadas. El progreso es rápido y nos da felicidad.
Dominio: En esta tercera etapa, se da un crecimiento alto. Hay un dominio de los temas. Los colaboradores ya saben hacer sus tareas. Las realizan con facilidad y confianza. Tienen un alto desempeño. Si bien esta etapa marca el estado ideal a nivel competencias adquiridas, permanecer mucho tiempo en ella puede provocar aburrimiento y desinterés, porque aquí las personas no están aprendiendo y si se aburren, no innovan. En esta etapa, las personas necesitan empezar una nueva curva de aprendizaje.

¿Cómo podemos aplicar este modelo en nuestros trabajos a nivel individual?

A fin de identificar en qué etapa de la curva estamos y seguir aprendiendo y creciendo, podemos hacernos estas preguntas:

En el trabajo o proyecto en el que estoy actualmente, ¿en qué etapa de la curva considero que estoy?
¿Qué habilidades o competencias nuevas necesito incorporar para cumplir con mis tareas/rol dentro de la organización?
¿Qué requiere de mí para adquirirlas?
¿Cuáles son mis fortalezas? ¿Qué cosas sé hacer pero podría hacer aún mejor/perfeccionar?
¿En qué cosas me considero experto?
Si me encuentro en la tercera etapa de la curva, ¿qué nuevos retos o desafíos estoy dispuesto a afrontar para dar inicio a una nueva curva?
¿Qué cosas nuevas deseo aprender en el futuro? ¿Cómo quiero que continúe mi aprendizaje/ desarrollo profesional?
¿Quién quiero ser?
¿A dónde quiero llegar?
¿Qué necesito para llegar a ese lugar?

Una vez identificadas las competencias o habilidades a incorporar o desarrollar, escribirlas en la etapa que corresponda y trazar un plan de acción para avanzar en el aprendizaje a través de cada etapa. ¿De qué forma las voy a incorporar / continuar desarrollando? ¿Qué recursos necesito? ¿Cuánto tiempo estimo me llevará este aprendizaje? ¿Quién puede ayudarme en el proceso? ¿A quién puedo pedirle feedback para evaluar los avances? ¡A medida que nos vayamos moviendo a lo largo de la curva, registrar los logros obtenidos y celebrarlos!

Cómo ejecutar el Modelo de la Curva “S” en las organizaciones

De acuerdo con Whitney Johnson, el ideal es que las empresas identifiquen y distribuyan a todo su personal dentro de estas 3 etapas, con la mayoría de los colaboradores en el punto medio de la curva (aprox. 70%), un 15% en la etapa inicial y el otro 15% en la etapa final. Esta distribución hará que los equipos puedan retroalimentarse entre ellos y reinventarse constantemente.

También nos propone que repitamos una y otra vez el recorrido de esta curva de aprendizaje, sin importar nuestra posición dentro de la empresa, empezando desde la parte inferior de la curva, es decir, descubrir algo nuevo, aprender a ejecutarlo, dominarlo y una vez que hayamos llegado a esa instancia, descubrir nuevas tareas o proyectos a abordar o experimentar. Se trata de hacer 3 pasos: 1) Aprender hasta llegar a la cima (dominio), 2) Saltar a una nueva curva y 3) Repetir el proceso. Esta es la única manera de mantener la innovación y la motivación de líderes y colaboradores.

Claves para líderes: Cómo gestionar equipos en cada etapa de la Curva

Para gestionar con éxito a un equipo, es importante que los líderes creen planes de desarrollo de talentos de manera individual e identifiquen en qué lugar de la curva se encuentra cada colaborador.

Para aquellos colaboradores en la primera fase de la curva (Inexperiencia), se recomienda:

Contratar colaboradores por su potencial y no por su eficiencia o experiencia. Si contratamos a todos nuestros colaboradores con un alto nivel de desempeño y experiencia, pronto se aburrirán.
Contratar colaboradores por tiempo indeterminado o períodos no menores a 4 o 5 años, cosa de otorgarles tiempo para capacitarse, contribuir con la organización y luego ayudarlos a saltar a una nueva curva de aprendizaje.
Valorar la inexperiencia: Si bien los inexpertos son más lentos que los de otras etapas, se atreven a hacer preguntas y cuestionamientos importantes. Vienen sin preconceptos y abren la puerta a la innovación.

Para los colaboradores en la segunda etapa de la curva (Competencia):

Desafiarlos a expandir sus habilidades y seguir creciendo
Agradecerles su contribución a la organización
Entusiasmarlos e inspirarlos: Necesitan evaluaciones constructivas por parte de sus líderes.

Para aquellos en la tercera etapa de la curva (Dominio)

En caso de no poder saltar a una nueva curva de aprendizaje, saltar en el mismo lugar, es decir, reinventar el proyecto, cargo o área en el que la persona se encuentra.
Convertirlos en maestros para un nuevo colaborador en la etapa de inexperiencia.
Estirar su potencial, dándoles nuevos retos y desafíos

Todos nos encontramos en alguna etapa de la Curva “S”. Este Modelo es sumamente útil, ya que puede ser aplicado tanto por colaboradores a nivel individual como por líderes para sus equipos. Permite identificar dónde estamos parados hoy y hacia dónde queremos llevar nuestro aprendizaje y crecimiento para reinventarnos. Los 3 pasos que plantea la curva: Aprender; Saltar y Repetir, son fundamentales para mantener la motivación y fomentar la innovación dentro de las organizaciones. En este sentido, los líderes desempeñan un rol fundamental. Sólo las empresas que puedan reinventarse e innovar podrán sortear con éxito los grandes cambios y desafíos que presenta el contexto actual, destacarse y seguir creciendo.