Changers in Change

En el universo de la Gestión del Cambio, cada proyecto es único con sus propias particularidades, como cada consultor, y la relación que se construya entre ambos es crucial para el éxito de la gestión del cambio.

La adaptación integral al cambio se encuentra determinada por múltiples factores como son: el ciclo de vida del Proyecto, el clima de trabajo, la cultura organizacional, las relaciones interpersonales, la agilidad emocional y la seguridad psicológica vivida por las personas que integran el Equipo, lo que permite tomar riesgos, así como debatir y disentir y experimentar la capacidad de Resiliencia de la Organización, entre otros.

Durante un Proyecto se atraviesan diversas vicisitudes y nada está definido totalmente de antemano, pueden aparecer imprevistos que requieran cambiar la estrategia de gestión del cambio (en adelante GDC) dificultades interpersonales, de equipo, de cambio de alcance, etc. ¿Cómo las afrontamos desde nuestro rol?, ¿Qué postura tomamos?, ¿Desde que mindset nos posicionamos?

Y si hablamos de imprevistos, hoy GDC es protagonista con la llegada de la pandemia y se volvió un socio estratégico para las empresas al momento de acompañar la adopción que trajo la virtualidad. Fue un cambio que no solo impactó la modalidad de trabajo, sino el trabajo en sí mismo, con reestructuraciones de equipos y procesos, en el liderazgo y la autonomía, en las relaciones interpersonales y la comunicación; las formas de hacer las cosas cambiaron, lecciones aprendidas, feedbacks de desempeño, que se debieron adecuar al formato virtual.

Desde el lado del consultor, cada cual tiene su estilo de trabajo y de personalidad que lo hacen único, pero ante la demanda de nuestros clientes, ¿Cuál es el perfil deseado? ¿Como desarrollar el mejor Talento dentro de Gestión del Cambio? ¿Cuáles son las competencias requeridas para el Rol?

Respecto a cómo se definiría un consultor talentoso, algunos profesionales del área opinan que:

“Un consultor de GDC talentoso es aquel que entiende la necesidad del proyecto y cliente, y el que tiene su prioridad en las personas y equipos impactados por el cambio.”

“Quien posibilite momentos/acciones efectivas para lograr transitar los nuevo del cambio en un viaje exitoso.”

“Es aquel que es capaz de no solo aplicar y enmarcarse en alguno de los frameworks de Gestión del Cambio (HUCMI, ADKAR, KOTTER, ETC) si no que tenga la capacidad de adaptase, de ser flexible, de ser humano, de escuchar activamente y adaptar sus conocimientos con su actitud.”

“El consultor debe tener escucha activa y ser sensible al entorno, detectando realidades que debe afrontar a través de herramientas ágiles que abarquen las audiencias determinadas de cada situación. Cada proyecto es un mundo es nuestro deber atenderlo con sus particularidades.”

Entre las competencias requeridas para el Rol de Gestor del Cambio nombradas por profesionales de área, se encuentran: Flexibilidad, Escucha Activa, Adaptación a entornos y clientes dinámicos, Comunicación, Creatividad.

Dentro de las competencias requeridas para el Rol, la Flexibilidad, es la que atraviesa en cierta forma a todas las demás, siendo la versatilidad del consultor eje del Rol. La capacidad que tengamos de cambiar el rumbo cuando sea necesario, de adaptarnos a diversas situaciones y personas, a nuevos retos o necesidades que presente el entorno, en post del cumplimiento de objetivos, será central a la hora de gestionar el cambio.

En este viaje por las vicisitudes del Proyecto, como gestores del cambio, en muchas ocasiones no tenemos un jefe directo dentro del Proyecto, sino que se trata de nuestro cliente, con lo cual la gestión del talento se vuelve indirecta y autogestiva. Por ello, deberemos buscar la forma de obtener feedback del cliente, para entender cuáles son sus necesidades y expectativas.

Pero ¿cómo autogestionarnos? El autodesarrollo pone en juego la capacidad de conocimiento de nuestras propias competencias, fortalezas y debilidades y el planteamiento de desafíos y mejoras de aquellos puntos a desarrollar. Nos podemos preguntar: ¿Somos conscientes de nuestros propios recursos?, ¿En qué áreas necesitamos desarrollarnos?, ¿Procesos y métodos, Personas y Relaciones, Negocio, Estrategia y Gestión? ¿Las tenemos identificadas? ¿Qué actitud tenemos frente al cambio? ¿Estamos abiertos a nuevas posibilidades e ideas? ¿Cuánto trabajamos en diseñar transformaciones para aquello que queremos cambiar?

Como plantea Cosimo Chiesa, todo liderazgo empieza por uno mismo, el desafío de liderarnos a nosotros mismos y avanzar en el desarrollo de las habilidades requeridas, es un hecho que no podemos obviar.

Diseñar un plan de autodesarrollo, con objetivos claros, detallando la manera de alcanzarlos, en qué tiempo, con qué recursos, podría ser útil. Tener identificados tus objetivos y que se espera de nosotros, saber a quién acudir, que talentos podrías poner en juego, cuales será necesario desarrollar, con qué margen de autonomía y toma de decisiones contás, son algunas de las preguntas que podríamos hacernos.

El autoconocimiento implica dar lugar a procesos de introspección y de creatividad para luego experimentar e incorporar los aprendizajes. Como en las metodologías ágiles poder transitar las etapas de aprender, probar y fallar, dando lugar al error y al aprendizaje que surja a partir de él. Experimentar, evolucionar y desarrollarse gradualmente. Así como los Proyectos tienen sus ciclos de vida, los consultores también debemos atravesar ciclos de aprendizaje y desarrollo constantes para poder evolucionar, donde el autoconocimiento es el punto de partida de un trabajo en progreso permanente.

Y vos ¿Qué maneras tenés para aprender más de vos mismo, redescubrirte y desarrollar nuevas habilidades? ¿Qué estrategias utilizas para gestionar tu propio cambio?