Principales Tendencias de Gestión del Cambio para el 2022

Durante los últimos 2 años, hemos tenido que enfrentar numerosos cambios: La pandemia del COVID-19 nos obligó a resguardarnos para cuidar nuestra salud y con ello, cambió nuestros hábitos de trabajo, de consumo, de relacionamiento con los demás y nuestras actividades diarias. En pocas palabras, cambió nuestra vida.

Sin duda, este cambio en la vida de las personas impactó en forma directa a las organizaciones: muchas de ellas tuvieron que realizar ajustes en la nómina de su personal y en la nómina salarial, reduciendo los horarios laborales, los sueldos u otorgando licencias. Otras, sufrieron un fuerte impacto en sus ventas y en su productividad. Por otra parte, también se aceleró la transformación digital y con ello, las empresas se vieron obligadas a adoptar nuevas tecnologías, a realizar cambios en su cultura, en sus modelos de negocio y en sus procesos.

Frente a esta situación de cambios tan vertiginosos, la adaptación y la gestión del cambio resultan fundamentales para poder superar con éxito cualquier dificultad u obstáculo que se presente. En este contexto, es sumamente importante que las organizaciones sean conscientes de la importancia de gestionar el cambio, con un enfoque proactivo frente al mismo.

Ahora bien, ¿cuáles son las principales tendencias de Gestión del Cambio que se vislumbran para este 2022?

Dentro de las principales tendencias, podemos mencionar las siguientes:

1 - El cambio visto como un Proceso Continuo:

Cómo decía Heráclito hace muchos siglos, el cambio es una constante humana. Hoy los cambios suceden a una velocidad tan acelerada, que la necesidad de gestionarlos adecuada y oportunamente se ha vuelto imperiosa. Dentro de las organizaciones, los colaboradores son conscientes de que el cambio no es algo por lo cual deben transitar sólo una o dos veces al año: es un proceso continuo. Es la regla, más que la excepción.  No tomar acción frente a él, no es una alternativa posible. En este sentido, es vital el apoyo y el acompañamiento del área de Gestión del Cambio para facilitar y lograr la implementación exitosa de cualquier proceso de transformación, minimizando la incertidumbre que todo cambio genera.

2 - Los Líderes, como Agentes de Cambio:

Dado el contexto actual y a medida que se acelera la necesidad de cambio, las organizaciones requieren lideres que actúen como agentes de cambio. Se espera que puedan empatizar y guiar a sus colaboradores a través del mismo. Gestionar adecuadamente los sentimientos de resistencia por parte de sus equipos, se torna fundamental para evitar consecuencias negativas no sólo para los colaboradores – estrés, frustración e inestabilidad emocional- sino también para la organización – menor productividad, incumplimiento de objetivos y pérdida de clientes. No se trata de una tarea exclusiva de los especialistas en Gestión del cambio. Los líderes también deben colaborar en la gestión de las distintas iniciativas de cambio.

3 - Incorporar el cambio a la Cultura Organizacional: 

Las compañías no sólo esperan que sus colaboradores tengan la habilidad de adaptarse a los cambios; también están incorporando el cambio dentro de sus culturas organizacionales al utilizar palabras tales como “flexibilidad”, “agilidad”, “mentalidad de crecimiento” y de “aprendizaje continuo” dentro de su misión, valores y objetivos corporativos. Se están transformando proactivamente, a fin de adaptarse de la forma más rápida posible a cualquier tipo de “disrupción” -positiva o negativa- grande o pequeña, que pudiera surgir. Dentro de esta transformación, valores como la confianza, la colaboración, la responsabilidad y el respeto mutuos, son esenciales.  

4 - Humanizar el Cambio:

Las organizaciones están tomando consciencia del gran valor que aporta la gestión del cambio y es algo que realmente desean llevar adelante.  Ya no se considera simplemente un medio para implementar un proyecto o adaptarse a un nuevo contexto en forma eficiente. El deseo de ayudar a los colaboradores a gestionar los cambios con el mínimo impacto posible, dando respuesta a sus necesidades laborales y emocionales puntuales, las ha llevado a invertir en herramientas sociales colaborativas, en nuevas técnicas de on-boarding y de capacitación, entre otras cosas, que resuelvan sus problemas al instante, fomenten la interacción entre lideres y equipos y faciliten la construcción de vínculos.

5 - Destacar el valor del Auténtico Liderazgo:

Dado que el trabajo remoto se ha vuelto una constante, los lideres se enfrentan al nuevo desafío de mantener a sus colaboradores motivados y comprometidos con sus tareas. En contextos de cambio, se ha comprobado que los colaboradores se comprometen más con aquellos lideres en quienes confían y esa confianza comienza con la autenticidad.

De acuerdo con un estudio realizado por Gartner, los colaboradores con altos niveles de confianza en sus líderes tienen 2,6 veces más capacidad de adaptarse al cambio que aquellos con niveles de confianza bajos. Desmitificando la creencia de que el “liderazgo autentico” es una competencia que “se tiene o no se tiene”, cualquier líder puede desarrollarla e implementarla, en cualquier nivel de la organización. Siendo auténticos, los líderes fomentarán e inspirarán cambios positivos y efectivos en sus equipos.

6 - La Orientación a los Datos: 

Históricamente, el área de Gestión de Cambio ha trabajado fundamentalmente con datos provenientes de encuestas.  Actualmente, los gerentes y especialistas en Gestión del Cambio cuentan con una gran variedad de herramientas para la gestión de datos a su disposición, para fomentar la interacción entre colaboradores y medir los resultados alcanzados en las distintas etapas de un proyecto de transformación, tales como:    

1. Breves encuestas por la intranet (ej: encuestas de una sola pregunta): Son fáciles de realizar y se responden en forma inmediata.

2. Plataformas y aplicaciones, orientadas a potenciar la experiencia y fomentar el compromiso y la comunicación entre colaboradores (Zoom, MS Teams, Gointegro, Optimy, Howspace, Wrike, Slack, entre otras)

3. Redes sociales internas, tales como Yammer, Workplace

4. Herramientas de trabajo colaborativo (Mural, IdeaBoardz, Conceptboard, etc).

5. Herramientas de Inteligencia artificial (IA): Pueden utilizarse para conocer los sentimientos de los colaboradores, su predisposición al cambio, destacando sus aspectos emocionales en las distintas etapas del proceso de transformación.

7 - Nuevos Enfoques de Comunicación:  

En este último tiempo, muchos colaboradores llegaron a la conclusión de que necesitaban trabajar para empresas que compartieran sus preferencias y valores. Las organizaciones están enfrentando el desafío de construir lazos emocionales más profundos entre los líderes y sus equipos. Esto se logra mediante el desarrollo de comunicaciones adecuadamente planificadas.

Más allá de la digitalización de las comunicaciones, la frecuencia y la cantidad de comunicaciones a realizar en un proyecto de transformación o proceso de cambio, los colaboradores han demostrado que necesitan recibir comunicaciones transparentes y honestas respecto de los cambios y los procesos a ejecutar (explicando el por qué y el qué), poniendo el foco en la importancia de los contenidos, con estrecha vinculación a los valores y a la misión de la compañía. Se trata de generar conversaciones con los destinatarios (comunicaciones de doble vía), más que informarles novedades, asumiendo las situaciones de incertidumbre que haya que enfrentar y cuando se diera el caso, compartir los errores cometidos e involucrar a los colaboradores en el desarrollo de iniciativas de mejora.

En conclusión, si hay algo cierto frente a este 2022, es que tendremos que seguir lidiando con el cambio. Afortunadamente, la práctica de gestión del cambio está evolucionado junto con las necesidades de cambio. Implementando las mejores prácticas de la mano de los especialistas y teniendo en cuenta estas tendencias, podremos ayudar a nuestros colaboradores, clientes y socios a adaptarse de la mejor manera a la transformación que nos demanda el futuro.